了解你的權利
如果您患有焦慮症 ，您的病情很可能是慢性的 ，因此您有資格申請家庭和醫療假期法（FMLA）。 你可能會發現你的症狀在壓力下會惡化，或者在一年中的某些時候變得更難以控制。 你甚至可能會發現你的症狀在沒有明顯的韻律或理由的情況下變得輕微和衰退。
無論您的症狀是否可預測，其強度都可能影響您履行日常就業職責的能力。 這可能意味著臨時休假請假。 FMLA為因患病或直系親屬而需要離職的員工提供某些福利。
概觀
“家庭和醫療休假法”於1993年生效。它要求雇主允許符合條件的員工無償請假，一年最多12個工作週，原因如下：
- 孩子的出生或照顧新生兒
- 在僱員家中採用或寄養新安置的孩子
- 照顧患有疾病或慢性疾病的直系親屬（如配偶，子女，父母）
- 員工自身的嚴重健康狀況
該行為通常將“嚴重的健康狀況”定義為慢性病，需要多種治療的病況，以及需要三天或更長時間錯過工作的條件。
重病員工或員工的家屬也可能會間歇性地請假，或縮短工作時間。 減少工作時間可能意味著工作四小時或四天。 降低的時間表也指由於不可預測的疾病過程而導致的間歇性缺勤（即由於不可預知的症狀惡化而無法預料的缺勤）。
間歇或減少時間表的工作週數受12個工作週限制的12個月期限限制，但僅基於實際休假（例如一個工作日，四個工作小時）。
覆蓋的雇主
FMLA涵蓋以下雇主：
- 擁有50名或更多員工的私人雇主
- 州，地方和聯邦雇主
- 公立和私立小學和中學
合格員工
如果滿足以下所有條件，受僱用雇主的僱員有資格獲得FMLA的許可：
- 該員工已為受保雇主工作至少12個月。
- 員工在FMLA假期開始前的12個月內至少工作了1,250小時。
- 員工在某個地點工作，或在其他雇主地點75英里範圍內工作，其中僱用至少50名員工。
優點
根據FMLA，雇主必須在休假期間保持健康福利。 員工可能被要求在休假期間繼續支付他或她所分享的醫療福利費。
雇主還必須在員工從FMLA假期返回時提供工作恢復。 這包括將員工退回到原來的工作崗位或公司內的同等職位。
某些“關鍵”員工可能不具備恢復工作的資格。 “關鍵”員工通常在公司內佔據關鍵職位。 如果在FMLA休假期間持有這樣的員工職位，導致雇主“實質性和嚴重的經濟損失”，雇主可以在不違反職位恢復條款的情況下填補職位。
其他信息
雇主可以在獲得FMLA許可之前要求有權利的僱員向其醫生或其他醫療保健專業人員提供醫療證明。 然而，僱員不需要向雇主提供醫療記錄。
在某些情況下，雇主可能有權在給予許可之前及時通知（例如預定處理）。 根據FMLA，雇主可以要求僱員在開始無薪假期之前使用所有應計的帶薪休假。
FMLA葉子通常通過人力資源（或人事）部門處理。 您提供給您的任何和所有信息都應該以最嚴格的信心保留，並且只能向直接負責決定假期的其他人員披露。 一般而言，您的直接主管不應該訪問您的醫生或其他醫療保健提供者提供的醫療信息。
如何處理違規行為
雇主否認有資格的僱員享有FMLA許可或歧視或解僱僱員行使其在FMLA下的權利是非法的。 美國勞工部的工資和小時部門調查雇主違反FMLA的情況。 該部門將聯繫雇主解決問題，但也可能會針對違規的雇主提起法庭訴訟。 此外，符合條件的員工可以針對違反FMLA條款的被保險雇主發起民事訴訟。
資源：
>美國勞工部 - 就業標準管理局。 家庭醫療假法案。 2008年11月19日。