保持合法是成功的關鍵
如果您打算將酒精和毒品測試作為工作場所濫用毒品政策的一部分 ，則必須首先解決許多法律問題。
藥物測試 - 特別是隨機藥物測試 - 在美國的每個州都是不允許的。在開始實施這樣的政策之前，公司需要向州勞動部門查詢現行法律。
即使允許這樣的測試，並發現員工正在使用毒品和酒精，雇主可能會發現他們的選擇在如何應對方面有限。
例如，美國殘疾人法案明確規定，酗酒者有ADA保護下的殘疾。 它還規定，雇主不得因他或她的酗酒而拒絕僱用合格的個人，並且不得為同一行為懲罰酗酒僱員比非酗酒僱員更嚴厲。
侵犯隱私
在一個聯邦案例中，第十巡迴法院拒絕了一項政策的挑戰，要求員工在對非法藥物進行藥物測試時披露其處方藥物使用情況。 該公司表示有必要確保藥物測試的準確性。 法院裁定，由於這些信息沒有透露給其他人，因此它代表了對隱私的“微不足道”入侵。
然而，在加利福尼亞州的一起案件中，法院裁定，雇主要求披露處方藥用於申請人和晉升候選人體檢的一部分是非法的。 雇主認為這些信息對於確定是否存在非法藥物的積極測試是否有可能的法律解釋是必要的。
法院表示，該政策違反了“美國殘疾人法案”和個人在加州憲法下的隱私權。
關閉使用受到保護
在紐約，“法律活動法”禁止雇主在下班時間拒絕僱用或解僱僱員使用酒精和處方藥。 雇主可以根據法規採取行動，但前提是他們有“確定的物質濫用或酒精計劃或工作場所政策” 。
其他藥物測試案例
最近，在海軍鈑金工人遇難並因DUI被捕之後，即使美國軍方有權因員工離職而將工作人員從工作崗位上解僱的權利也成為Merit系統保護委員會的爭議事項。
在另一起案件中，一名公司在他的儲物櫃發現大麻後，解雇了一名僱員，拒絕隨機進行毒品測試。 由於該公司的書面濫用藥物政策沒有明確規定拒絕接受檢測是解僱的理由，法院裁定該僱員有利。
成功的工作場所藥物濫用政策的秘訣在於確保其遵守國家法律，並附有一份由員工和主管都能理解的精心編寫的政策。
這樣的政策可以使公司及其員工受益，但前提是尊重所有人的權利。